Die IKK-Gesundheitsexperten

Sie haben abgestimmt. Unsere Expertin antwortet. Katja Keller-Landvogt erklärt, wie Arbeitgeber damit umgehen, wenn sie bei einem Mitarbeiter eine psychische Störung vermuten.

„Keine Diagnosen stellen!“

Wenn ein Beschäftigter sich verändert und zum Beispiel durch Unpünktlichkeit, Überstunden, gereiztes Verhalten gegenüber Kollegen oder eine deutliche Veränderung des Körpergewichtes auffällt, können das Anzeichen von psychischen Belastungen sein. Wenn Führungskräfte bei einem ihrer Beschäftigten psychische Belastungen vermuten, ist es erst mal wichtig, Ruhe zu bewahren, der eigenen Wahrnehmung zu vertrauen und dem Mitarbeiter gegenüber offen zu bleiben.

Matthias Burisch vom „Burnout-Institut Deutschland“ hat hierzu ein sehr gutes Merkblatt herausgegeben. Burisch empfiehlt Vorgesetzten, Kontakt zu ihrem Mitarbeiter zu suchen, ein Vier-Augen-Gespräch aber keinesfalls zwischen Tür und Angel zu erledigen, sondern dafür einen eigenen Termin zu vereinbaren.

Ich mache mir Sorgen um Sie!

Zu Beginn dieses Gesprächs sollten Chefs einfühlsam verdeutlichen, dass der Anlass des Gesprächs ihre Besorgnis um den Beschäftigten ist, dass sie also helfen möchten und dass der Mitarbeiter keine Konsequenzen befürchten muss. Im weiteren Verlauf sollten sie dann ihre Beobachtungen möglichst sachlich mitteilen und dabei auch sagen, warum sie besorgt sind – etwa weil sie fürchten, einen tüchtigen Mitarbeiter zu verlieren!

Es ist wichtig, sich auf dieses Gespräch gut vorzubereiten und zu überlegen, was genau an dem Verhalten des Beschäftigten aufgefallen ist. Bitte nur belegbare Verhaltensbeobachtungen benennen und keine Diagnosen stellen oder Interpretationen vornehmen. Im Wortlaut könnte das beispielsweise so aussehen: „Herr/Frau X, mir ist aufgefallen, dass Sie in den letzten sechs Monaten mehr Überstunden gemacht haben – ich mache mir Sorgen und würde einfach gern einmal wissen, wie es Ihnen gesundheitlich geht.“

Und danach ist vor allem dies wichtig: dem Mitarbeiter geduldig zuhören, ohne ihn zu unterbrechen. Stellt sich im Gespräch dann tatsächlich heraus, dass die Führungskraft mit ihrer Vermutung recht hat, sei es nach Burisch wichtig, dem Angestellten zu vermitteln, dass man ihn jetzt nicht allein lässt. Burisch empfiehlt hier, nach Lösungsvorschlägen zu fragen. Beispielsweise mit Worten wie diesen: „Was sollte ich Ihrer Meinung nach tun, was kann ich dazu beitragen, dass es Ihnen wieder besser geht?“

Wenn der Beschäftigte sich geöffnet hat und klar ist, dass er professionelle Unterstützung braucht, sollte der Chef ihn ermutigen, einen Termin bei seinem Hausarzt zu vereinbaren. Im Idealfall kommen nach einem solchen Gespräch wirksame Veränderungen in Gang, normalerweise wird jedoch noch mindestens ein zweites Gespräch nötig sein, in dem nach „Überschlafen“ ganz neue Aspekte oder Ideen auf den Tisch kommen können. Dieses zweite Nachfassgespräch sollten Chefs am besten direkt vereinbaren, so bekommt der Angestellte mit, dass sie interessiert dranbleiben.

Anerkennung vermitteln

Am Ende dieser Kontaktphase sollten klare Verabredungen stehen, die von beiden Seiten eingehalten werden müssen – und es ist wichtig, dass Führungskräfte diese Einhaltung beobachten und in einem weiteren Gespräch mit dem Beschäftigten besprechen. Man könnte etwa verabreden, dass der Mitarbeiter seine Überstunden reduziert und der Chef ihm im Gegenzug dazu kein neues Projekt auflädt.

Hilfreich bei einer psychischen Problematik – wenn sie noch nicht zu weit fortgeschritten ist  kann auch ein Tapetenwechsel sein: den Mitarbeiter beispielsweise zu einer Messe zu entsenden oder für ein Seminar anzumelden, mit dem man zeitgleich in seine Fortbildung investiert. Hier schlägt man gleich zwei Fliegen mit einer Klappe: Man vermittelt Wertschätzung und Anerkennung. Und gibt dem Mitarbeiter dieses gute Gefühl: „Psychische Probleme kann jeder mal haben – deshalb lasse ich dich als Chef aber nicht allein!“

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