Die IKK-Gesundheitsexperten

Wenn Mitarbeiter von Suchtmitteln abhängig sind, kann das fatale Folgen für sie haben und für den Betrieb. Die IKK-Gesundheitsexpertin erklärt, was Chefs tun können, wenn sie ein Suchtproblem in ihrer Belegschaft vermuten.

Die IKK-Gesundheitsexperten

In der jüngsten Ausgabe der profil haben Sie wieder abgestimmt – und sich für folgende Frage entschieden: Wie gehe ich als Chef damit um, wenn ich das Gefühl habe, dass ein Mitarbeiter ein Suchtproblem hat? Katja Keller-Landvogt, Expertin im Bereich betriebliches Gesundheitsmanagement mit Schwerpunkt psychosoziale Gesundheit bei der IKK classic, gibt Antworten.

 

Abhängigkeit beziehungsweise ein riskanter Gebrauch von berauschenden Suchtmitteln wie Alkohol, harten Drogen und gewissen Medikamenten seitens eines Beschäftigten ist für die meisten Arbeitgeber ein heikles Thema. Zum einen sind die wenigsten strukturiert auf eine solche Situation im Betrieb vorbereitet und sich dementsprechend ihrer diesbezüglichen Rechte und Pflichten nicht bewusst, zum anderen ist die Hemmschwelle, den meist guten und wichtigen Mitarbeiter überhaupt auf dieses vermeintlich private Problem anzusprechen, sehr hoch – Arbeitgeber wollen den Beschäftigten nicht verlieren oder ihm womöglich zu nahe treten.

 

Hinsehen und konsequent handeln

Fakt ist: Nichthandeln und Abwarten verstärkt das Problem und die Folgeschäden, ist daher eine vertane Chance für das Wohl des Betriebes sowie die Gesundheit des Betroffenen. Der Chef kann die Wahrscheinlichkeit für den Ausstieg eines Beschäftigten aus dem Suchtkreislauf erhöhen. Bei Auffälligkeiten oder Hinweisen von Kollegen auf eine mögliche Suchtproblematik lautet die Devise: hinsehen und ansprechen. Der Vorgesetzte muss dem Beschäftigen nicht nachweisen, dass dieser Rauschmittel konsumiert. Er muss auch keine Diagnose stellen. Es reicht, wenn ihn seine nachvollziehbare Verhaltensbeobachtung in Bezug auf das Arbeitsverhalten des Beschäftigten zu der Einschätzung führt, dass dessen Arbeitsfähigkeit aktuell oder in absehbarer Zeit nicht mehr gewährleistet ist. Wichtig: Der Vorgesetzte sollte die Auffälligkeiten des Arbeitsverhaltens schriftlich inklusive Datum und Uhrzeit festhalten. So hat er gegenüber dem Mitarbeiter wichtige handfeste, sachliche Argumente. Den Zusammenhang mit einer Suchtproblematik sollte er aber als Vermutung äußern – und bei jedem Gespräch Hilfsmöglichkeiten aufzeigen (siehe Box).

 

Gespräche erforderlich

Auf Basis der Beobachtungen des Arbeitsverhaltens sollte der Arbeitnehmer so früh wie möglich mit dem Mitarbeiter ins Gespräch einsteigen – umso früher kann er weiteren Schwierigkeiten vorbeugen beziehungsweise den Ausstieg aus der Suchtproblematik einleiten. Die Interventionsmaßnahmen gliedern sich in vier Arten von Gespräch:

Gesprächsvarianten:

Das vertrauliche Fürsorgegespräch zwischen Chef und Mitarbeiter gibt ein frühzeitiges Signal, dass Ersterer ein Suchtproblem vermutet und dieses die Arbeitsqualität gefährdet oder gefährden kann. Der Vorgesetzte sollte deutlich seine Unterstützung anbieten (siehe Box), sofern der Mitarbeiter gewillt ist, diese anzunehmen. Wichtig ist, den Arbeitnehmer weder zu bewerten noch zu verurteilen. Womöglich besteht zu diesem Zeitpunkt noch keine akute Abhängigkeit – das Gespräch hat zum Ziel, dem Mitarbeiter die eigene Wahrnehmung zu vermitteln und die Situation frühzeitig zu entschärfen. Es ist Teil der sogenannten gesundheitsorientierten Führung.

Vernachlässigt der Mitarbeiter seine dienstlichen Pflichten, ist ein Klärungsgespräch ratsam. Darin schildert der Chef so sachlich wie möglich seine zuvor notierten Beobachtungen. Auch wenn der Arbeitnehmer versucht, alles abzustreiten – ein verbreitetes Muster in solchen Situationen –, sollte der Chef konsequent auf der Sachebene bleiben: Es geht um die objektive Gefährdung der Arbeitsabläufe und der Arbeitsqualität, die er an konkreten Beispielen belegt. Dabei sollte er keine Abhängigkeits-Diagnose stellen, sondern sich deutlich auf Vermutungen aufgrund von Beobachtungen des Arbeitsverhaltens berufen. Auf Letztere hat der Arbeitnehmer ein Recht. In der Folge muss er ausführen, welches künftige Verhalten er erwartet, sowie diesbezüglich konkrete Schritte und Ziele mit dem Arbeitnehmer vereinbaren. Am besten legt er einen Termin für ein nächstes Gespräch fest, um den Maßnahmen-Erfolg zu prüfen. Auch beim Klärungsgespräch sollte der Chef Unterstützungsoptionen aufzeigen (siehe Box).

Die dritte Variante ist der Stufenplan. Er umfasst mehrere aufeinander folgende Interventionsgespräche, bei denen der Chef ein Fehlverhalten seines Mitarbeiters, das aufgrund der Beobachtungen auf ein Suchtproblem zurückzuführen ist, anhand belegbarer Fakten anspricht. Auch beim Stufenplan ist es wichtig, sachlich und objektiv Ursache und Wirkung zu nennen – und auch dabei darauf vorbereitet zu sein, dass der Mitarbeiter die Fakten abstreitet. Aufeinander aufbauende Konsequenzen, die der Chef im Folgenden verbindlich festlegt, dienen dazu, den Leidensdruck des Betroffenen schrittweise zu erhöhen, um ihn zu einem Ausstieg aus seiner Sucht zu motivieren. Die Staffelung erhöht nachweislich die Wahrscheinlichkeit, dass er sein Verhalten ändert. Die Stufen umfassen alle Stadien: vom Erstgespräch über – bei ausbleibender Besserung – konkrete Konsequenzen wie dem Vorlegen einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Fehltag sowie Kontrolle von Arbeitsbeginn und -ende bis hin zu Abmahnung und Kündigung. Der in Aussicht stehende Arbeitsplatzverlust als härteste Folge soll keine Strafe darstellen, sondern das Ziel klarmachen: Genesung. Dies kann ein Passus im Kündigungsschreiben zur Wiedereinstellung in Folge einer erfolgreichen Entwöhnungstherapie verdeutlichen – und so als Motivation dienen. Stufengespräche sollten Vorgesetzte immer in Anwesenheit eines Dritten führen und sie sollen das Gesprochene dokumentieren. Die Aufzeichnungen werden im Fall einer Abmahnung relevant. Auch beim Stufenplan muss der Chef verbindlich Hilfe anbieten, um den Arbeitnehmer bei seiner Rehabilitation zu unterstützen (siehe Box).

 

Tipp:

Idealerweise besteht ein Stufenplan bereits – als Teil einer Betriebsvereinbarung. Bisher ist das allerdings selten. Die IKK classic bietet innerbetriebliche Seminare mit allen Mitarbeitern an, um bei der Erstellung einer Betriebsvereinbarung zu unterstützen. Derart vorgefertigte, transparente Handlungsanweisungen als präventive Maßnahme festzulegen, ist für jeden Betrieb ratsam. Denn diese Vereinbarungen sehen eindeutig vor, wie sich Mitarbeiter und Vorgesetzte zu verhalten haben. Das erleichtert die Umsetzung im konkreten Fall enorm.

Sind dank dem Stufenplan positive Veränderungen und keine weiteren Auffälligkeiten sichtbar, gibt es je nach Einzelfall nach sechs bis zwölf oder vier bis acht Wochen nach dem Interventionsgespräch ein Rückmeldegespräch. Darin gibt der Vorgesetzte seine Beobachtungen an den Arbeitnehmer weiter. Zudem prüft er, ob sich der Beschäftigte an alle Absprachen hält oder gegebenenfalls weitere Entwicklungsschritte abzustimmen sind. Gegebenenfalls wird das Rückmeldegespräch in regelmäßigen Abständen wiederholt. Auf mögliche erneute Auffälligkeiten erfolgt zeitnah ein nächstes Stufengespräch.

Dranbleiben ist Pflicht

Fazit: Im Fall einer Abhängigkeit muss dem Arbeitgeber eines klar sein: Traut er sich nicht, auf den Mitarbeiter zuzugehen, gerät er in eine Co-Abhängigkeit. Nur zu- beziehungsweise wegsehen und tolerieren hilft dem Betroffenen nicht. Er gerät dadurch nur tiefer in die Sucht. Es ist die Pflicht eines jeden Arbeitgebers, strukturiert und objektiv einzugreifen. So lange, bis das Problem behoben oder der Stufenplan am Ende der Konsequenzen angekommen ist – eine einmalige Reaktion reicht nicht aus.

Gut zu wissen: Das sagt das Gesetz

Gemäß der Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze der Prävention“ (BGV/GUV-VA1) muss der unter akutem Einfluss berauschender Mittel stehende Mitarbeiter seine Arbeit unterbrechen, um Schäden zu vermeiden. Ist Alkohol die wesentliche Ursache eines Arbeitsunfalls, erlischt der Versicherungsschutz unter Umständen schon bei niedrigen Promillewerten. Nach Zahlen der Berufsgenossenschaft Druck und Papier sowie der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung sind zehn bis 15 Prozent der Mitarbeiter in einem Betrieb alkoholkrank oder -gefährdet und fast 25 Prozent aller Arbeitsunfälle geschehen unter Alkoholeinfluss. Zudem erbringen Arbeitnehmer mit Alkoholproblemen durchschnittlich nur etwa 75 Prozent der geforderten Leistung.

Für den akuten Fall gilt außerdem: Ist der Beschäftigte erkennbar nicht in der Lage, seine Arbeit etwa nach Alkohol- oder Drogenkonsum ohne Gefahr für sich und andere auszuführen, ist der Vorgesetzte gesetzlich verpflichtet, den Beschäftigten allein aufgrund seiner Wahrnehmung von der Arbeit abzuziehen. Mehr Informationen unter: www.sucht-am-arbeitsplatz.de

Sicheren Heimweg gewährleisten

Einfach wegschicken darf der Vorgesetzte den Arbeitnehmer allerdings nicht, denn das würde ihn in einen Zustand versetzen, in dem er sich selbst oder andere potenziell gefährdet. Alternativen: Taxi oder Angehörige rufen oder den Mitarbeiter sogar selbst fahren – entweder nach Hause oder zu einem Arzt. Apropos Arzt: Besteht der Mitarbeiter darauf, nicht unter Drogeneinfluss zu stehen, muss er das binnen zwei Stunden medizinisch nachweisen lassen, etwa beim Haus- oder Betriebsarzt.

Unterstützungsmöglichkeiten bei Suchtproblemen

Der Arbeitgeber sollte seinem Beschäftigten in jedem Gespräch Informationen zu Hilfsangeboten aufzeigen, z. B. in Form von Broschüren, einer Liste relevanter Anlaufstellen oder direkter Kontaktvermittlung. Die Entscheidung, das Suchtproblem aktiv anzugehen, liegt allerdings beim Betroffenen. Der Arbeitgeber oder Vorgesetzte kann sich auch selbst Unterstützung von Experten holen, z. B. bei Beratungsstellen oder an Infotelefonen.

Ambulante Suchtberatungsstellen; Infotelefon-Hotlines (z. B. unter 0221 892031 bei der BzGA; auch als Arbeitgeber nutzbar)

Krankenhäuser, psychiatrische Einrichtungen, ambulante Sprechstunden bei niedergelassenen Ärzten

Ambulante Suchtrehabilitation, ganztägig ambulante Suchtbehandlung, stationäre Entwöhnung in Fachkliniken, Kombinationsbehandlung

Lokale Selbsthilfegruppen

Die IKK classic stellt Arbeitnehmern einen praxisorientierten Leitfaden für Führungskräfte zur Verfügung (Fachverband Sucht e. V., Verband Deutscher Betriebs- und Werksärzte e. V.). Hier gibt es ihn zum direkten Download.

Allgemeine Informationen rund um das Thema Sucht finden Sie auch in unserem Kundenmagazin.

Übrigens ...

… neben der Sucht nach berauschenden Mitteln gibt es auch Abhängigkeitsformen, die die Arbeitsfähigkeit in erster Linie zwar nicht behindern, aber auf lange Sicht einen Risikofaktor für die Gesundheit darstellen. Etwa, wenn ein Mitarbeiter stark raucht. Auch Mediensucht spielt verstärkt eine Rolle. Information und Aufklärung auf unterschiedlichen Kommunikationsebenen ist ein wichtiger Baustein in der betrieblichen Suchtprävention.

Tipp

Die IKK classic bietet Trainings im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements zum Thema Sucht am Arbeitsplatz an. Bei Interesse wenden Sie sich an Ihre IKK classic vor Ort oder schreiben sie eine E-Mail an: bgm@ikk-classic.de.

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