Ausgenutztes Vertrauen

Misstrauen zerstört jedes Arbeitsklima. Hat der Chef den Verdacht, dass ein Mitarbeiter Arbeitsmaterial klaut oder nach Feierabend schwarzarbeitet, sollte er handeln. Wie, erläutert Michael Bier, Abteilungsleiter Rechtsberatung der Handwerkskammer Düsseldorf. 

Ausgenutztes Vertrauen

Vor allem in kleinen Betrieben spielt Vertrauen eine wichtige Rolle. Wenige Mitarbeiter arbeiten eng zusammen, jeder ist auf den anderen angewiesen. Umso stärker kann ein Vertrauensbruch ein Unternehmen aus dem Gleichgewicht bringen. Michael Bier, Abteilungsleiter Rechtsberatung der Handwerkskammer Düsseldorf, gibt Betriebsinhabern Tipps zu zwei häufigen Problemen: Schwarzarbeit nach Feierabend und Diebstahl von Arbeitsmaterial. 

 

Wie sollte ein Betriebsinhaber reagieren, wenn er den Verdacht hat, dass sein Mitarbeiter nebenbei noch schwarzjobbt?

Michael Bier: Er sollte als Erstes das Gespräch mit dem betreffenden Mitarbeiter suchen. Eventuell hat dieser lediglich seinem Bruder bei der Renovierung geholfen. Meiner Erfahrung nach merkt ein Betriebsinhaber in 90 Prozent der Fälle, ob er belogen wird. Häufig geben Mitarbeiter ihre Tat auch zu. Falls sich ein Fall von Schwarzarbeit herausstellt, hat ein solches Erstgespräch in der Regel keine negativen Folgen für weitere arbeitsrechtliche Schritte des Arbeitgebers.

 

Reicht es als Beweis, wenn der Mitarbeiter bei der Schwarzarbeit beobachtet worden ist?

Michael Bier: Die Verwertung solcher Erkenntnisse ist arbeitsrechtlich nicht unproblematisch. Häufig steht dann schnell der Vorwurf einer sogenannten Verdachtskündigung im Raum, bei der nicht vollumfänglich geklärt ist, ob die Kündigung wirklich gerechtfertigt ist. Als Betriebsinhaber würde ich mir auf jeden Fall eine eidesstattliche Versicherung von der Person unterschreiben lassen, die den Mitarbeiter gesehen haben will. Dann kann der Beweis bei einer möglichen Gerichtsverhandlung vorgebracht werden – ob er ausreicht, ist pauschal nicht zu sagen.

Diebstahl ist Diebstahl. Ob es sich um einen Stift oder Laptop handelt, ist erst einmal egal.

Können Chefs einem schwarzarbeitenden Mitarbeiter sofort kündigen?

Michael Bier: Grundsätzlich ist hier zu sagen, dass ein Betriebsinhaber bei einem Kleinbetrieb unter zehn Mitarbeitern stets die Möglichkeit hat, eine ordentliche Kündigung auszusprechen. Insoweit kann der Arbeitgeber – ungeachtet des im Raum stehenden Vorwurfes der Schwarzarbeit – das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen. Wer mehr Arbeitnehmer beschäftigt, braucht immer einen konkreten Kündigungsgrund. Dieser wäre bei einer nachweislichen Schwarzarbeit grundsätzlich gegeben. Aber auch dann muss man sich den Einzelfall anschauen. Es kann je nach Schwere des Vergehens auch arbeitsrechtlich notwendig sein, zunächst eine Abmahnung auszusprechen. Handelt es sich beispielsweise um den ersten Verstoß in einer sehr langen Beschäftigung, würde ein Arbeitsgericht eine fristlose Kündigung meist als nicht verhältnismäßig anerkennen.

 

Wie sieht die Situation bei gestohlenem Arbeitsmaterial aus? Ist ein Stift, der mit nach Hause genommen wird, bereits ein Kündigungsgrund?

Michael Bier: Diebstahl ist Diebstahl. Ob es sich um einen Stift, eine Frikadelle oder einen Laptop handelt, ist erst einmal egal. Im Strafgesetzbuch ist keine Wertgrenze festgehalten, die einen Straftatbestand ausschließt. Und auch die Begrifflichkeit des Kavaliersdelikts gibt es im Strafgesetzbuch nicht. Eine andere Frage ist, ob ein geklauter Stift ein Kündigungsgrund ohne vorherige Abmahnung sein kann. Das würde ich verneinen und dem Arbeitsgericht würde es mit Sicherheit auch nicht genügen.

In kleinen und mittleren Betrieben sind Inhaber auf blindes Vertrauen angewiesen.

Wann gehen Ihrer Erfahrung nach Betriebsinhaber gegen Diebe im Team vor?

Michael Bier: Es gab vor dem Bundesarbeitsgericht den Fall, bei dem einer Arbeitnehmerin tatsächlich wegen fünf Brötchen, die sie von der Arbeit entwendet hatte, fristlos gekündigt worden ist. Das Bundesarbeitsgericht hat die fristlose Kündigung meines Erachtens zu Recht nicht akzeptiert, da es sich um eine langjährige Mitarbeiterin handelte, die sich über Jahre nichts vorzuwerfen hatte. In der Regel geht es im Ergebnis um Material, das einen gewissen Wert hat, oder um eine Häufung von Fällen. Wenn ich merke, dass in meinem Betrieb laufend Material verschwindet und ein Mitarbeiter dieses privat nutzt, weil er seine Heizung saniert, ist eine Grenze erreicht und der Arbeitgeber kann arbeitsrechtlich handeln. Je nach Situation kann der Betriebsinhaber eine Abmahnung aussprechen oder je nach Einzelfall eine verhaltensbedingte oder fristlose Kündigung aussprechen.

 

Zu Ihnen kommen regelmäßig Betriebsinhaber, deren Vertrauen von Mitarbeitern ausgenutzt wurde. Wie ist die Reaktion auf diesen Vertrauensbruch?

Michael Bier: Vor allem in kleinen und mittleren Betrieben sind Inhaber auf blindes Vertrauen angewiesen. Im Handwerk haben wir in aller Regel inhabergeführte Betriebe, die mit wenigen Mitarbeitern agieren. Wenn in so kleinen Betrieben ein Mitarbeiter einmal sprichwörtlich in die Kasse gegriffen hat, dann vertraut man ihm nicht mehr. Deshalb ist die Reaktion der meisten Betriebsinhaber verständlich: Sie wollen am liebsten nichts mehr mit dem Arbeitnehmer zu tun haben. Manche reagieren dann schon mal sehr aufbrausend, sprechen mündlich eine Kündigung aus und schmeißen den Mitarbeiter direkt aus der Werkstatt. Arbeitsrechtlich geht das natürlich so nicht. Auch in emotionalen Situationen sollte jeder Betriebsinhaber „einen kühlen Kopf“ bewahren und sich mit der Innung oder der Handwerkskammer in Verbindung setzen. In der Rechtsberatung erhält er dann eine verbindliche Aussage und kann dann arbeitsrechtliche Schritte einleiten.

 

Wie kann diese böse Überraschung im schlimmsten Fall aussehen?

Michael Bier: Der Arbeitsrichter stellt bei der Güteverhandlung keinen arbeitsrechtlichen Verstoß fest, hebt die Kündigung auf und der Mitarbeiter kommt am Montag wieder arbeiten. Um sich diese Schmach auch gegenüber den anderen Mitarbeitern zu ersparen, sollte sich der Betriebsinhaber immer rechtzeitig mit der Innung oder der Handwerkskammer in Verbindung setzen.

(Mehr zum Thema Beratung finden Sie im Kasten oben links.)

Feierabendmeister

Wer neben dem Hauptberuf offiziell eine Nebentätigkeit aufnehmen will, muss diese zuvor mit seinem Hauptarbeitgeber abstimmen. Im Arbeitsvertrag ist in der Regel festgehalten, dass der Mitarbeiter keine Nebentätigkeit ausführen darf. Beim sogenannten „Feierabendmeister“, also Arbeit neben dem Hauptberuf, hat der Betriebsinhaber das Recht, die nebenberufliche Tätigkeit abzulehnen – auch ohne Angabe von Gründen.

Generell gilt: Eine Selbstständigkeit wird nur als nebenberuflich eingestuft, wenn die erste Beschäftigung den Arbeitsschwerpunkt bildet. Zudem darf dem Arbeitgeber keine direkte Konkurrenz entstehen.

Der Weg bis zur Kündigung

Eine Ermahnung erfolgt mündlich. Beim Ermahnungsgespräch sollte ein Zeuge, beispielsweise ein Vorarbeiter oder der Kolonnenführer, anwesend sein. Zudem ist ein Protokoll sinnvoll, in dem das Datum und der Inhalt des Gespräches festgehalten werden. Dieses gehört in die Personalakte. Ansonsten heißt es in der Praxis: „Das habe ich dir schon zehnmal gesagt.“ Wird das Ganze schriftlich begleitet, ist das ein klares Signal. Der Betriebsinhaber muss dem Mitarbeiter übrigens vorher nicht sagen, worüber geredet werden soll.

Die Abmahnung muss schriftlich gegeben werden. Betriebsinhaber sollten sich besser keine Schreiben aus dem Internet herunterladen, die der erstbeste Treffer bei der Suchmaschine waren. Stattdessen können sie sich bei ihrer Handwerkskammer oder ihrer Innung das passende Muster für ihren konkreten Fall geben lassen. Einer Abmahnung muss nicht zwingend eine mündliche Ermahnung vorausgegangen sein.

Bevor nach einer Abmahnung die fristlose Kündigung ausgesprochen werden kann, muss es einen zweiten Vorfall geben. Dieser kann entweder eine Wiederholung des ursprünglichen Abmahnungsgrundes sein – beispielsweise stiehlt der Mitarbeiter erneut Metall von einer Baustelle – oder es handelt sich um eine komplett neue Sachlage. Bei einem Kleinbetrieb mit weniger als zehn Mitarbeitern kann der Betriebsinhaber auch die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung in Betracht ziehen.

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