Strategien im demografischen Wandel

„Empirische Studien belegen, dass Kraft, Ausdauer und Koordination im Alter nachlassen. Dafür verbessern sich Eigenschaften wie Erfahrung, Wissen, Führungskompetenz und selbstständiges Arbeiten.“

Anja Baumann, Wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Technik der Betriebsführung (ITB)

„Die Fähigkeiten im Alter wandeln sich“

Handwerksbetrieben in Deutschland sind die Herausforderungen und Chancen des demografischen Wandels durchaus bewusst. Was bisweilen fehlt, ist eine konsequente strategische Ausrichtung auf bevorstehende Veränderungen.

Frau Baumann, Sie haben jüngst in einer Studie Handwerksbetriebe dazu befragt: Wie begegnen Betriebsinhaber aktuell dem demografischen Wandel?

Am häufigsten werden Risiken wie der drohende Fachkräftemangel und eine alternde Belegschaft genannt. Viele Unternehmer beschreiben Schwierigkeiten, geeignete Auszubildende zu finden und gute Mitarbeiter langfristig zu halten. Auf der anderen Seite sehen sie aber auch die Chancen des Wandels. Mit den sogenannten Best Agern, also den über 50-Jährigen, wächst eine sehr gut situierte Kundengruppe, die kaufkräftig, konsumfreudig und qualitätsbewusst ist. Viele besitzen eine Immobilie, die sie barrierearm umbauen lassen, energieeffizient sanieren oder sogar zum Smart Home aufrüsten möchten.

Und wie gut haben die Betriebsinhaber schon auf diese Risiken und Chancen reagiert?

Natürlich gibt es schon etliche gute Beispiele, aber oft beobachten wir eine gewisse Diskrepanz zwischen den Erkenntnissen der Unternehmer und ihren Reaktionen darauf. Wobei ihnen da überhaupt kein Vorwurf zu machen ist. Viele haben einfach das Problem, dass der Betriebsinhaber sehr stark in das Tagesgeschäft eingebunden ist. Tagsüber organisiert und koordiniert er das operative Geschäft, fährt von Baustelle zu Baustelle, verhandelt mit Lieferanten, berät Kunden und abends kümmert er sich im Büro um Angebote und Rechnungen. Da bleibt einfach kaum Zeit für unternehmensstrategische Dinge.

Wie könnte ein Ausweg aus diesem Dilemma aussehen?

Ein durchschnittlicher Handwerksbetrieb in Deutschland hat etwa fünf Mitarbeiter. Da ist es klar, dass der Chef in viele Dinge mit eingebunden ist. Also müssen Innovationen in Sachen Betriebsführung möglichst niederschwellig und einfach umzusetzen sein. Vor allem aber müssen Unternehmer lernen, zu delegieren und Verantwortung abzugeben.

Zum Beispiel an erfahrene Mitarbeiter?

Genau. „Empirische Studien belegen, dass sich die Fähigkeiten im Alter wandeln. Kraft, Ausdauer, Koordination lassen eher nach. Dafür verbessern sich psycho-soziale Eigenschaften wie Erfahrung, Wissen, Führungskompetenz und selbstständiges Arbeiten.“ Diesem Wandel sollten Unternehmer in der Arbeitsplatzgestaltung Rechnung tragen. Ein Meister, der schon 30 Jahre auf der Baustelle auf dem Buckel hat, kann vielleicht nicht mehr so gut mit anpacken. Aber er kann seinen Chef sehr gut in organisatorischen Dingen entlasten, zum Beispiel in der Kundenakquise und -beratung, im Umgang mit Lieferanten und Fremdgewerken, in Sachen Arbeitsschutz und natürlich in der Ausbildung.

Wichtig ist zu zeigen, wo und wie Mitarbeiter Verantwortung übernehmen können.

Das klingt einfacher als es vermutlich ist. Woher bekommen Unternehmer die entsprechenden Impulse für derlei Konzepte?

Zum Beispiel in Kooperationen mit anderen Unternehmen. Ideal sind Best-Practice-Beispiele. Der eine hat es so schon umgesetzt und der andere schaut, was er davon für sich übernehmen kann. Im Netzwerk bad & heizung concept AG etwa haben sich Sanitärbetriebe aus ganz Deutschland zusammengeschlossen, um Ideen und Wissen auszutauschen. Unter anderem haben wir mit dem Netzwerk gemeinsam ein Laufbahnkonzept entwickelt, das Azubis aufzeigt, wie sie sich auch in einem kleinen SHK-Betrieb weiterentwickeln und aufsteigen können. So etwas kann auch in anderen Branchen sehr gut funktionieren.

Und so ein Laufbahnkonzept ist tatsächlich ein probates Mittel, um Mitarbeiter zu binden?

Absolut. Es geht ja nicht darum, dass jeder Azubi irgendwann Geschäftsführer ist. Wichtig ist zu zeigen, wo und wie die Mitarbeiter Verantwortung übernehmen können und dass dies auch nach außen transparent gemacht wird. Sei es in der Beratung von Kunden, in der Betreuung von Auszubildenden, Praktikanten oder fachfremden Mitarbeitern oder aber in Einzelprojekten. Wenn das gelingt, dann bleiben die Leute und sehen Perspektiven. Ein Job im Handwerk kann ein Lebensarbeitsplatz sein, wenn die individuellen Ressourcen und Fähigkeiten der Mitarbeiter – natürlich passend zu den Anforderungen – gefördert werden. Denn Handwerk ist Mittelstand pur, mit all den Vorzügen, die Arbeitnehmer sich wünschen: regionale Verwurzelung, kurze Wege, familiäre Strukturen, flache Hierarchien, direkte Kommunikation und flexible Arbeitszeiten. Das ist ein Pfund, mit dem Betriebe viel stärker wuchern müssen.


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