Schlüssel zum Nachwuchs

„Wer junge Mitarbeiter gewinnen will, muss an seiner Unternehmenskultur schrauben. Diese ist jungen Menschen heutzutage besonders wichtig. Allerdings gibt es da in vielen Betrieben noch Luft nach oben."

Tobias Nitzschke, Wirtschaftspsychologe und Mediator

Schlüssel zum Nachwuchs

Durch Ihre Arbeit wissen Sie, wo es in Unternehmen hakt. Wo müssen Betriebe ansetzen, um den Nachwuchs zu gewinnen – und zu halten?

An ihrem Verständnis für die nachfolgende Generation. Junge Leute zieht es dorthin, wo sie ernst genommen und geschätzt werden. Viele Studienergebnisse deuten darauf hin, dass Mitarbeiter häufig gehen, weil es an der Kommunikation zwischen ihnen und den Führungskräften hapert. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels müssen Unternehmen hier nachbessern.

Was genau läuft denn schief bei der Kommunikation?

Nehmen Sie einen Azubi oder einen jungen Mitarbeiter, der am Sonntag eine E-Mail an den Geschäftsführer schreibt, ohne zuvor seinen direkten Vorgesetzten auf das Thema anzusprechen oder ihn in den Mailverkehr mit einzubeziehen. Solche oder ähnliche Situationen kommen immer wieder vor. Für den Vorgesetzten ist das ein unmögliches Verhalten, das auf fehlende Reife hindeutet. Dabei hat das nichts mit Reife zu tun, sondern mit der Lebenswirklichkeit der jungen Menschen. Sie sind ständig mit der Welt vernetzt und eine flexible Kommunikation mit schneller Rückmeldung und flachen Hierarchien gewohnt.

Das heißt, Unternehmer sollen mit alten Hierarchien brechen?

Das wäre zu weit gegriffen und zu einseitig. Es geht vielmehr darum, die jungen Menschen zu verstehen und sich auf sie einzustellen. All ihre Vertreter lassen sich ohnehin nicht in einen Topf werfen. Chefs müssen schauen: Ist das eine Person, die eng geführt werden muss, oder jemand, der seine Arbeit lieber frei gestaltet? Durch eine solche Individualisierung lassen sich Fachkräfte halten.

Genauso wichtig ist es, sie überhaupt erst anzulocken. Ist das der Schlüssel dafür?

Der Schlüssel ist es nicht, aber sicherlich ein Baustein. Arbeit ist für die heutige Generation keine bloße Notwendigkeit mehr, sondern ein Weg, um sich selbst zu verwirklichen. Daher müssen Chefs eine Unternehmenskultur definieren, in der sich die Mitarbeiter wiederfinden und die sie anzieht. Vielen Betrieben fehlt allerdings eine Vision, an der sich alle Mitarbeiter orientieren können und die in allen Abteilungen gelebt wird.

Wie finden Unternehmer denn zu ihrer Kultur passende Mitarbeiter?

Dafür müssen sie ein Anforderungsprofil für die Mitarbeiter festlegen, die in ihren Betrieb passen. Auch das fehlt in vielen Firmen – was fatal ist für die Personalgewinnung. Seneca sagte: „Wer den Hafen nicht kennt, in den er segeln will, für den ist kein Wind der richtige.“

Und wer ist der richtige?

Viele versuchen, das herauszufinden, indem sie im Vorstellungsgespräch nach Interessen und Hobbys fragen – das bringt sie aber nicht weiter. Stellen Sie sich jemanden vor, der sich für den Bau bewirbt und sagt, er spiele gern Geige. Zunächst denkt jeder, das passe nicht. Dabei hat Geigespielen überhaupt keine Aussagekraft darüber, ob jemand auf eine Baustelle passt oder nicht. Vielleicht arbeitet er besonders akribisch, geht analytisch vor oder kann gut kommunizieren. Besser ist es, Persönlichkeitstests zu machen. Früher waren sie unerschwinglich, heute sind sie deutlich günstiger zu erwerben. Firmen gewinnen damit wertvolle Informationen für ihre Auswahlentscheidung und erfahren darüber hinaus, wo zukünftig Stärken und Entwicklungsfelder des neuen Mitarbeiters liegen.

Sollten sich Betriebe angesichts des Fachkräftemangels nicht schlichtweg damit zufriedengeben, überhaupt jemanden zu bekommen, der ihren fachlichen Ansprüchen genügt?

Manche sagen tatsächlich, sie nehmen alles, was sie bekommen können – aber diese Unternehmer sehen nicht die Kosten, die dafür anfallen, die Person zu integrieren: Qualifikation, Entwicklung, Anpassung – das verschlingt alles Zeit, Geld und Nerven. Die Erfahrung zeigt außerdem: Mitarbeiter gehen früher oder später, wenn sie nicht in den Betrieb passen.

Was bedeutet das für den Alltag von Führungskräften?

Sie sollten regelmäßig Feedback-Gespräche mit den Mitarbeitern führen. Nicht immer 30 Minuten lang – das ist zu viel und bei den eng getakteten Zeitplänen heutzutage gar nicht mehr machbar. Stattdessen gilt es, kürzere Gespräche zu führen, aber dafür häufiger, um sich stets gegenseitig Rückmeldung zu geben. Wichtig ist, dabei nicht an Lob zu sparen. Die heute 18- bis 20-Jährigen sind sehr empfänglich für Wertschätzung – das geht leider in vielen Unternehmen unter.

Wie loben Chefs denn richtig?

Hier hilft die sogenannte ABC-Formel. Die Buchstaben stehen für drei Sätze: „Du hast A gemacht. Dadurch ist es zu B gekommen. Ich fühle C – weiter so, vielen Dank.“ Auf unser Interview bezogen, sähe das so aus: „Sie hören mir zu, zeigen Interesse und geben Impulse. Dadurch fühle ich mich ernst genommen und mitgenommen. Ich fühle mich gut, vielen Dank dafür.“ Das alles kostet gerade mal 20 Sekunden.


Mediation für Jedermann

Büro und Arbeitsplatz sind immer wieder Austragungsort kleiner und großer Schlachten. Das muss nicht sein, findet Mediator Tobias Nitzschke – und erklärt, wie sich häufig auftretende Konflikte charmant und unaufgeregt lösen lassen.

Der Konflikt: Sich in großen Mailverteilern auszutauschen ist praktisch, birgt bei strittigen Themen aber Sprengstoff. Ein Einzelner etwa, der in der großen Runde öffentlich kritisiert wird, empfindet das oft als einen Gesichtsverlust und neigt dazu, sich zu rechtfertigen. „Dann handeln Menschen irrational“, weiß Nitzschke. Sie rechtfertigen sich vor dem gesamten Verteiler, möglicherweise noch mit der falschen Wortwahl – und das Publikum kann sich an einem ausartenden Streit belustigen.

Die Lösung: einen kühlen Kopf bewahren und den Kritiker um ein Einzelgespräch bitten, und zwar wie folgt: Nitzschke empfiehlt, auf eine öffentliche Kritik ebenfalls in einer Rundmail zu antworten. Darin gesteht die betroffene Person ein, einen Fehler gemacht zu haben, schreibt aber gleichzeitig, alles weitere in einem Vier-Augen-Gespräch klären zu wollen.

Der Konflikt: Fenster auf oder zu? An dieser Frage scheiden sich die Geister. Die einen Kollegen beschweren sich über die schlechte Luft bei geschlossenem Fenster, die anderen über Kälte und Durchzug, wenn es geöffnet ist. „Daraus entstehen häufig viel größere Probleme“, sagt Mediator Tobias Nitzschke. „Denn es bleibt nicht bei diesem banalen Konflikt, sondern im schlimmsten Fall entsteht eine Antipathie zwischen den Kollegen.“

Die Lösung: Gegen Antipathie hilft Empathie. Die Beteiligten müssen sich die Motive des Gegenübers vor Augen halten. Der eine will frische Luft, um sich wohlzufühlen. Der andere will nicht bei offenem Fenster frieren. „Wenn die Mitarbeiter erkennen, worum es eigentlich geht, und es sich nicht um einen reinen Positionskampf handelt, dann sind sie auch bereit, eine Lösung zu suchen und Zugeständnisse zu machen“, sagt Nitzschke – zum Beispiel Stoßlüften.

Der Konflikt: Der Kollege am Nachbarschreibtisch telefoniert zu laut. Andere lassen das häufig über sich ergehen – bis sie platzen. „Viele Mitarbeiter sind nicht in der Lage, darauf einzugehen und Feedback zu geben“, sagt Nitzschke. Sie sagen dann Sätze, wie: „Du telefonierst viel zu laut, das hält ja keiner aus.“

Die Lösung: Anstatt vorwurfsvoll und abwertend zu sein, sollten Lärmempfindliche ihre eigenen Bedürfnisse hervorheben und um Verständnis werben. Diese Ich-Botschaft könnte lauten: „Ich kann mich nicht konzentrieren und habe gerade Zeitdruck. Kannst du bitte leiser sprechen?“

Bildnachweis Headergrafik: © Tobias Nitzschke